律所如何吸引人才？

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【小D導(dǎo)讀】

人是律所最重要的資源，如何吸引人才是每個(gè)律所管理者的首要任務(wù)。今天推薦的文章來自iCourt貴州校友薛軍律師，他總結(jié)了傳統(tǒng)律所和大所名所不同的進(jìn)人政策，提出了中小型律所吸引人才的戰(zhàn)略方法。

盡管業(yè)界流傳著律師這個(gè)職業(yè)是看起來很美、聽起來很闊、說起來很煩、做起來很難的職業(yè)，盡管坊間也流傳著法科學(xué)生的擇業(yè)排序中，做律師排在考公務(wù)員、考選調(diào)生、進(jìn)公檢法、應(yīng)聘公司法務(wù)之后，是最后的不得已的選擇，但是，從2009年到2013年的數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)律師每年新增執(zhí)業(yè)律師人數(shù)都在2萬人左右（國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《2013年統(tǒng)計(jì)年鑒》的數(shù)據(jù)反映，全國(guó)律師人數(shù)：2009年17.33萬人， 2010年19.52萬人，2011年21.5萬人， 2012年23.24萬人，2013年為25.24萬人，說明中國(guó)律師業(yè)總體上還是在較快、向前發(fā)展的。

律師這個(gè)職業(yè)，無論是觀察分析法律服務(wù)市場(chǎng)、研究法律服務(wù)產(chǎn)品，還是開拓客戶、提供法律服務(wù)，都需要人來完成。毋庸置疑，律師事務(wù)所是典型的知識(shí)密集型組織。作為典型的智力工作者，律師當(dāng)然是律師事務(wù)所的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，人是律師事務(wù)所最大的資本。律師作為律師事務(wù)所提供法律服務(wù)產(chǎn)品的主力，自然也是律師事務(wù)所最寶貴的資源。作為律師事務(wù)所的核心資源，如何吸引人才，如何吸引優(yōu)秀律師，當(dāng)然是律師事務(wù)所管理層最傷神但又不得不考慮的頭等大事。

律師事務(wù)所之間的競(jìng)爭(zhēng)從根本上看還是人才的競(jìng)爭(zhēng)

因?yàn)榻?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展情況、資源聚集程度、交易活躍程度、市場(chǎng)成熟程度的巨大差異，中國(guó)律師業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀存在著巨大的差距。這些差距包括地域（東西部）差距、城鄉(xiāng)（大城市、中小城市、縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)）差距、專業(yè)（服務(wù)領(lǐng)域）差距等等。這些差距不僅體現(xiàn)在區(qū)域執(zhí)業(yè)律師人數(shù)、律師事務(wù)所家數(shù)、律師事務(wù)所規(guī)模、律師事務(wù)所業(yè)務(wù)收入這些傳統(tǒng)指標(biāo)上，還體現(xiàn)在律師從業(yè)領(lǐng)域、律師事務(wù)所專業(yè)影響力、律師事務(wù)所品牌口碑美譽(yù)度、律師事務(wù)所專職從事知識(shí)管理、品牌管理、客戶管理、人力資源管理等“非律師”崗位設(shè)置這些與國(guó)際接軌的新指標(biāo)上。可以說，作為筆者所在的西部律師業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，與東中部的律師業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相比較，無論從傳統(tǒng)指標(biāo)，還是從與國(guó)際接軌的新指標(biāo)上衡量，都存在著短時(shí)期內(nèi)難以平衡的巨大差距。

在分析中國(guó)律師業(yè)發(fā)展極不平衡、存在巨大差距的原因時(shí)，大多數(shù)業(yè)內(nèi)人士將主要原因歸結(jié)于區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展情況、資源聚集程度、交易活躍程度、市場(chǎng)成熟程度等等方面。誠(chéng)然，這些因素確實(shí)客觀存在，不容忽視。但是，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，隨著國(guó)家對(duì)不發(fā)達(dá)、欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的資源傾斜和政策扶持，中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展不平衡的問題雖然不會(huì)一蹴而就地得到解決，但是也會(huì)逐漸縮小差距。經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展情況好了、差距小了，中國(guó)律師業(yè)發(fā)展不平衡問題是不是也就解決了呢？筆者認(rèn)為并非當(dāng)然如此。原因就在不容小覷的人才問題上。除了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展情況的差異，人才問題也是中國(guó)律師業(yè)發(fā)展存在巨大差距的原因?？陀^現(xiàn)實(shí)是，目前國(guó)內(nèi)優(yōu)秀的律師事務(wù)所首先是優(yōu)秀人才的聚集地。律所和律所之間還存在人才聚集程度的巨大差距。君不見，國(guó)內(nèi)知名的大所強(qiáng)所不僅匯集了國(guó)內(nèi)知名法律學(xué)府的高材生，而且還容納了從國(guó)外法學(xué)院校學(xué)成歸來甚至手持國(guó)外律師執(zhí)業(yè)資格證書的大多數(shù)“海龜”；君不見，國(guó)內(nèi)知名的大所強(qiáng)所不僅聘用了外籍的法律從業(yè)人員作為律師事務(wù)所的一員，而且還把分所、辦事處開到了國(guó)外，甚至與國(guó)外大所、強(qiáng)所合并聯(lián)營(yíng)！如果優(yōu)秀的人才都到人所共知的大所名所強(qiáng)所扎堆了，大部分中小型律師事務(wù)所與這些大所名所強(qiáng)所的差距是會(huì)拉大還是縮小，結(jié)果不言自明。因此，人才聚集程度也是考量中國(guó)律師事務(wù)所生存發(fā)展?fàn)顩r的重要因素。律師事務(wù)所的競(jìng)爭(zhēng)也不僅是市場(chǎng)、客戶、專業(yè)、品牌的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上看還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。

八仙過海各顯神通，律師事務(wù)所人才引進(jìn)之現(xiàn)狀

既然人才是律師事務(wù)所的核心競(jìng)爭(zhēng)力。那就先讓我們來看看國(guó)內(nèi)律師事務(wù)所是怎么進(jìn)人的。

首先看看大多數(shù)傳統(tǒng)律師事務(wù)所。

在進(jìn)人的策略上，一般沒有整體的人力資源規(guī)劃，沒有人才引進(jìn)年度計(jì)劃，沒有人才類別、從業(yè)領(lǐng)域的要求，走一步看一步；

在進(jìn)人的類別上，一般以招聘執(zhí)業(yè)律師、實(shí)習(xí)律師為主，很少會(huì)招聘合伙人（合伙人一般不是“招”來的）、以及知識(shí)管理、品牌管理、客戶管理、人力資源管理等“非律師”崗位的人員；

在進(jìn)人的需求主體上，既有以事務(wù)所為單位招聘實(shí)習(xí)律師、執(zhí)業(yè)律師甚至合伙人的，也有以合伙人、資深律師為主體招聘律師、實(shí)習(xí)律師做助理的；

在進(jìn)人的方式渠道上，同學(xué)介紹、熟人推薦是主渠道，有些也會(huì)根據(jù)情況在自己的網(wǎng)站或者人才市場(chǎng)、高校網(wǎng)站發(fā)布招聘信息；

在進(jìn)人的程序上，有些由需要招聘律師或助理的合伙人、資深律師自行決定，有些有筆試面試等程序，有些是由事務(wù)所主任見個(gè)面就能決定；

在進(jìn)人的薪酬待遇上，有些在招聘信息上寫明“面議”，有些直接在招聘信息上“明碼標(biāo)價(jià)”，有些只寫基本工資，有些還會(huì)包含社保等福利。

接著，我們?cè)賮砜纯创笏鶑?qiáng)所或者正在往大所名所強(qiáng)所努力的律師事務(wù)所。

在進(jìn)人的策略上，一般都設(shè)置了專門的人力資源部門或崗位，由人力資源部門或?qū)T制訂和提交整體的人力資源規(guī)劃，由事務(wù)所決策機(jī)構(gòu)審議決定，對(duì)人才引進(jìn)年度計(jì)劃、人才類別、從業(yè)領(lǐng)域等等會(huì)有嚴(yán)格的要求，主要是秉承“立足長(zhǎng)遠(yuǎn)、統(tǒng)籌規(guī)劃”的理念；

在進(jìn)人的類別上，根據(jù)自身發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃、計(jì)劃，既會(huì)招聘執(zhí)業(yè)律師、實(shí)習(xí)律師等法律服務(wù)人員、也會(huì)招聘知識(shí)管理、品牌管理、客戶管理、人力資源管理等“非律師”崗位的人員。例如近幾年以分享、創(chuàng)新精神引領(lǐng)中國(guó)中小律師事務(wù)所發(fā)展潮流的北京天同律師事務(wù)所引進(jìn)了許多新媒體人員，成立了新媒體部門，推出了“無訟閱讀” APP，震驚業(yè)界；

在進(jìn)人的需求主體上，無論是招聘執(zhí)業(yè)律師、實(shí)習(xí)律師等法律服務(wù)人員，還是招聘知識(shí)管理、品牌管理、客戶管理、人力資源管理等“非律師”崗位的人員，一般都以事務(wù)所為單位進(jìn)行招聘，很少會(huì)以合伙人、資深律師作為主體進(jìn)行招聘；

在進(jìn)人的方式渠道上，一般很少采用同學(xué)介紹、熟人推薦等傳統(tǒng)方式，主要通過在自己的網(wǎng)站、微信公眾號(hào)、官方微博或者人才市場(chǎng)、高校網(wǎng)站等媒介發(fā)布招聘信息，有的律師事務(wù)所甚至借鑒公司企業(yè)的人才招聘方式，在高校設(shè)置獎(jiǎng)學(xué)金、鼓勵(lì)高校臨近畢業(yè)的學(xué)生到律師事務(wù)所實(shí)習(xí)、到高校進(jìn)行宣講、進(jìn)行“校招”等等方式進(jìn)行招聘。當(dāng)然，如果需要引進(jìn)資深律師或者已經(jīng)是別的律師事務(wù)所合伙人級(jí)別的律師，一般是不會(huì)打廣告的。不論是通過獵頭公司還是其他方式，需要引進(jìn)資深律師或者合伙人級(jí)別的律師，“點(diǎn)招”、“挖角兒”也是常有的事情。有些律師事務(wù)所引進(jìn)的不只是一個(gè)資深律師或者合伙人，甚至是一個(gè)或者幾個(gè)合伙人帶領(lǐng)的幾十人的律師團(tuán)隊(duì)。最新的、具有典型意義的案例是，羊年上班第一天民主與法制劉桂明總編的一篇微信，讓我們看到國(guó)內(nèi)婚姻家事法律服務(wù)專業(yè)化的領(lǐng)軍人物——上海滬家律師事務(wù)所主任賈明軍，注銷了上海滬家律師事務(wù)所，與其全體合伙人集體加盟北京中倫律師事務(wù)所上海分所。對(duì)于接受加盟的北京中倫律師事務(wù)所上海分所來說，就是引進(jìn)了目前國(guó)內(nèi)實(shí)力最強(qiáng)的婚姻家事法律服務(wù)團(tuán)隊(duì)；

在進(jìn)人的程序上，一般都有嚴(yán)格的制度和程序。不論是由人力資源部門或者專員負(fù)責(zé)，還是在人力資源部門或者專員的基礎(chǔ)上加上其他法律服務(wù)人員，組成專門負(fù)責(zé)人員招聘的招聘工作小組或者團(tuán)隊(duì)，都會(huì)有專人專職負(fù)責(zé)招聘工作。不論是面試筆試還是其他方式，一般都會(huì)按照人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐，設(shè)定規(guī)則清晰、目的明確、方法適宜的招聘程序。在招聘進(jìn)程上，一般都會(huì)嚴(yán)格把關(guān)，時(shí)間服從質(zhì)量。有些律師事務(wù)所的一次招聘工作可能需要幾周才能完成。還是以敢于創(chuàng)新的北京天同律師事務(wù)所為例，從微博微信上得知，天同律師事務(wù)所在“校招”的基礎(chǔ)上，設(shè)置了將應(yīng)聘人員分組，進(jìn)行模擬談判、模擬法庭等測(cè)試環(huán)節(jié)，最后再擇優(yōu)錄取應(yīng)聘人員；

在進(jìn)人的薪酬待遇上，一般不會(huì)在招聘信息上“明碼標(biāo)價(jià)”（但是，業(yè)界流傳的一些未經(jīng)證實(shí)、客觀上也難以證實(shí)的數(shù)據(jù)顯示，北上廣深一些知名大所強(qiáng)所給予實(shí)習(xí)律師、低年級(jí)律師的薪酬，低的一年10萬元左右，高的一年已經(jīng)超過20萬元，令大多數(shù)中小型律師事務(wù)所咋舌、高不可攀），在招聘信息中除了告知律師事務(wù)所發(fā)放基本工資之外，一般都還會(huì)告知另有社保、體檢、外派培訓(xùn)、旅游、年休假等等福利。有些律師事務(wù)所還會(huì)在事務(wù)所網(wǎng)站、招聘信息中詳細(xì)介紹自己的愿景使命價(jià)值觀，詳細(xì)介紹律師事務(wù)所的文化、公益活動(dòng)、社會(huì)責(zé)任等等，盡最大可能向“意中人”展示自己的理念、文化和特色。例如，上海虹橋正瀚律師事務(wù)所的網(wǎng)站上就把該事務(wù)所的愿景使命價(jià)值觀清晰呈現(xiàn)，浙江陽(yáng)光時(shí)代律師事務(wù)所的招聘信息不僅文筆清新、真切自然，而且根據(jù)不同工作崗位性質(zhì)，為獲聘人員規(guī)劃了三條職業(yè)發(fā)展通道，讓應(yīng)聘者一目了然，堪稱用心之極。

中小型律師事務(wù)所如何吸引人才

通過以上粗略分析，我們可以看到展示品牌、彰顯實(shí)力、高薪承諾、職業(yè)規(guī)劃、系統(tǒng)培訓(xùn)是國(guó)內(nèi)大所名所強(qiáng)所吸引人才的招牌動(dòng)作；整體統(tǒng)籌、精心規(guī)劃、定點(diǎn)“挖角兒”在這些大所名所強(qiáng)所也不再鮮見。與此形成強(qiáng)烈對(duì)比的另外一副場(chǎng)景是，大多數(shù)中小型律師事務(wù)所在人才引進(jìn)問題上，不論是意識(shí)還是行動(dòng)、不論是策略還是實(shí)力，均卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于這些大所名所強(qiáng)所。如果說律師事務(wù)所之間的競(jìng)爭(zhēng)本身就是市場(chǎng)決定的、不容回避的規(guī)律，那么在競(jìng)爭(zhēng)中已經(jīng)落后一程的大多數(shù)中小型律師事務(wù)所，面對(duì)人才這一核心競(jìng)爭(zhēng)要素，怎么辦？筆者認(rèn)為，要想生存，只有向強(qiáng)者學(xué)習(xí)。

學(xué)什么？大多數(shù)中小型律師事務(wù)所不可能向國(guó)內(nèi)大所名所強(qiáng)所一樣承諾給予高薪待遇、承諾給予頻繁的外派培訓(xùn)、承諾給予高端涉外業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)，是不是這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)還沒開始就已經(jīng)決定輸贏了？其實(shí)不是。我們不是要和這些國(guó)內(nèi)大所名所強(qiáng)所比輸贏，我們是要學(xué)習(xí)這些律所的戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)、人力資源管理意識(shí)、品牌意識(shí)、專業(yè)化意識(shí)，并根據(jù)自身的情況量力而行地開始行動(dòng)，而不是望洋興嘆、怨天尤人。具體從哪些方面開始嘗試？筆者認(rèn)為中小型律師事務(wù)所在吸引人才問題上可以做如下嘗試：

首先，明確定位、制訂規(guī)劃。根據(jù)定位理論明確事務(wù)所的專業(yè)方向、發(fā)展規(guī)劃和人才引進(jìn)規(guī)劃。律師事務(wù)所要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來、發(fā)展下去，應(yīng)當(dāng)遵循差異化競(jìng)爭(zhēng)的法則，根據(jù)自身情況進(jìn)行定位，明確做什么事（業(yè)務(wù)領(lǐng)域）、需要什么樣的人。

其次，樹立人才投資的意識(shí)。人才是核心競(jìng)爭(zhēng)力，是律師事務(wù)所最重要的資本，沒有人才不行。這個(gè)觀點(diǎn)任何一家無論大小強(qiáng)弱的律師事務(wù)所都能看到、都能理解。但是引進(jìn)人才首先是需要付出成本的。中小型律師事務(wù)所要向國(guó)內(nèi)大所名所強(qiáng)所一樣支付很高的薪酬待遇引進(jìn)高端成熟的人才，目前還不現(xiàn)實(shí)。但這是不是就意味著中小型律師事務(wù)所就無所作為了呢？應(yīng)當(dāng)不是。中小型律師事務(wù)所的管理者應(yīng)當(dāng)堅(jiān)信人才不僅是成本，也一定是將來競(jìng)爭(zhēng)的資本。今天的付出其實(shí)是對(duì)明天進(jìn)行的投資。沒有人才，律師事務(wù)所就沒有未來。中小型律師事務(wù)所應(yīng)當(dāng)樹立人才投資意識(shí)，即使沒有國(guó)內(nèi)大所名所強(qiáng)所一擲千金、重金聘請(qǐng)高端人才的豪氣和實(shí)力，也應(yīng)當(dāng)做力所能及的人才投資，吸引有潛力、可培養(yǎng)的年輕人才，為律師事務(wù)所的未來進(jìn)行投資。

第三，搭建平臺(tái)吸引人才，規(guī)劃成長(zhǎng)晉升通道。有了自己的定位和規(guī)劃，樹立了人才投資的意識(shí)，就應(yīng)當(dāng)開始量力而行的行動(dòng)。只有定位和意識(shí)，沒有行動(dòng)，仍然是一事無成，注定在未來的競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)、失敗的結(jié)局。目前已經(jīng)有不少中小型律師事務(wù)所開始搭建平臺(tái)吸引人才，規(guī)劃人才的成長(zhǎng)晉升通道，例如保障基本生計(jì)，給予實(shí)習(xí)律師、年輕律師適當(dāng)?shù)墓潭ㄐ匠昙由夏甓泉?jiǎng)金，解決其基本生計(jì)，讓人才有尊嚴(yán)地工作和生活，讓人才將主要精力集中在工作、學(xué)習(xí)和個(gè)人成長(zhǎng)上面，而不是為了生計(jì)疲于奔命、四處奔波；給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)和工作機(jī)會(huì)，讓實(shí)習(xí)律師、年輕律師在不斷的培訓(xùn)學(xué)習(xí)和具體工作中發(fā)現(xiàn)問題、盡快成長(zhǎng)，而不是再重復(fù)以往自己摸索、偷師學(xué)藝、自生自滅的成長(zhǎng)路徑；給予人才成長(zhǎng)晉升的通道和空間，律師事務(wù)所的管理者們應(yīng)當(dāng)堅(jiān)信實(shí)習(xí)律師、年輕律師經(jīng)過努力終將會(huì)成長(zhǎng)起來的，但是年輕的人才成長(zhǎng)起來了怎么辦？律師事務(wù)所管理者們既擔(dān)心人才成長(zhǎng)慢了不能擔(dān)當(dāng)大任，又擔(dān)心人才成長(zhǎng)快了、超過自己，留不住怎么辦？律師事務(wù)所的管理者們應(yīng)當(dāng)根據(jù)事務(wù)所的發(fā)展規(guī)劃制訂人才成長(zhǎng)晉升的規(guī)劃，讓人才成長(zhǎng)起來后能夠有進(jìn)一步上升的空間。

第四，樹立品牌意識(shí)，打造自己的品牌。中小型律師事務(wù)所應(yīng)當(dāng)樹立自己的品牌意識(shí)，營(yíng)造積極上進(jìn)、團(tuán)隊(duì)合作、互相關(guān)懷、具有社會(huì)責(zé)任感的律所文化，打造自己的品牌，讓人才在團(tuán)隊(duì)中成長(zhǎng)，而不是孤獨(dú)前行。當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)步入移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代、自媒體時(shí)代。這個(gè)時(shí)代，再小的個(gè)體也能發(fā)出自己的聲音。中小型律師事務(wù)所只要有心、只要有愛有趣，也完全可以向國(guó)內(nèi)大所名所強(qiáng)所一樣發(fā)出自己的聲音，打造自己的品牌。天津金諾律師事務(wù)所、福建拓維律師事務(wù)所、廣東勝倫律師事務(wù)所、江蘇良翰律師事務(wù)所、廣東廣悅鴻鼎律師事務(wù)所都堪稱發(fā)出自己聲音、打造自身品牌的中小型律師事務(wù)所的典范。

以上關(guān)于國(guó)內(nèi)律師事務(wù)所人才引進(jìn)現(xiàn)狀和問題的觀察、觀點(diǎn)只是筆者一些粗淺的分析和思考，不盡完善。每個(gè)律師事務(wù)所都自身的特殊情況，也都會(huì)結(jié)合自身情況做一些思考探索和嘗試。雖然人才問題在短期內(nèi)仍然會(huì)是大多數(shù)中小型律師事務(wù)所面臨的困難和問題，但是畢竟條條大路通羅馬，期待更多同行的探索和分享。

作者：薛軍（貴州君躍律師事務(wù)所）來源：貴州君躍律師事務(wù)所（ID：junyuelvshi）編輯：IPRdaily 趙珍 -------------

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律所如何吸引人才？

律所如何吸引人才？