19名技術(shù)人員集體跳槽一家企業(yè)？14名員工被判支付違約金340萬余元！

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原標(biāo)題：19名技術(shù)人員集體跳槽一家企業(yè)？14名員工被判支付違約金340萬余元！

19名核心技術(shù)人員集體跳槽，新東家還做出了老東家的核心產(chǎn)品，老東家怒將19名前員工告上了公堂。法院經(jīng)審理判決：其中14名員工支付違約金共計340萬余元，并繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)至合約期滿。另有5名員工因相關(guān)證據(jù)不足，無須履行競業(yè)限制義務(wù)。14名員工提起上訴，蘇州中院二審維持原判；原告公司亦對5名無須履行競業(yè)限制義務(wù)的員工判決提起上訴，后自行撤回上訴?，F(xiàn)全部案件均已生效。

升職、加薪、走上人生巔峰

一直是職場人的追求

跳槽也成為許多職場人的選擇

但是你見過19名核心技術(shù)人員集體跳槽嗎？

更巧合的是

他們跳到了同一家企業(yè)

新東家還做出了老東家的核心產(chǎn)品

老東家怒了

跳槽可以明著演我就不行了吧？

于是怒將19名前員工告上了公堂

案情簡介

萊克電氣公司是國內(nèi)吸塵器領(lǐng)域龍頭企業(yè)，手持無線吸塵器是王牌產(chǎn)品。2019年3月起，公司吸塵器項目的研發(fā)人員、技術(shù)服務(wù)人員、生產(chǎn)、質(zhì)量管理人員，甚至項目經(jīng)理、法務(wù)經(jīng)理"不約而同"提出辭職，項目團(tuán)隊共有19人在3個月內(nèi)集體"出走"。不久后，新興同行公司開始在各大電商平臺銷售與原告產(chǎn)品高度類似的無線吸塵器。此時，萊克公司才發(fā)現(xiàn)雖然19名離職的團(tuán)隊人員均在離職時簽署了保密協(xié)議、遵守競業(yè)限制的承諾，但是在離職后不久均入職了這家新興企業(yè)。

萊克公司認(rèn)為，自己在技術(shù)人才的培養(yǎng)上花費了大量成本，僅在2018年就投入了2.45億元的研發(fā)成本，分?jǐn)偟焦救垦邪l(fā)團(tuán)隊人員，每個技術(shù)人員每年投入的研發(fā)費用就超過了40萬元，公司的損失顯而易見；通過公開渠道查詢，跳槽員工入職的競爭企業(yè)在網(wǎng)上銷售的收入高達(dá)數(shù)千萬元。于是，萊克公司提起勞動仲裁，仲裁委裁決要求員工繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議，但是并未支持原告違約金、賠償金的訴訟請求。萊克公司不服，以跳槽員工為被告，以競爭企業(yè)為第三人向虎丘區(qū)法院提起19起訴訟。

員工辯稱，自己入職的公司經(jīng)營范圍與老東家并不重合，兩者并不構(gòu)成競爭關(guān)系。

法院經(jīng)審理查明，被告入職的是一家蘇州子公司，與原告同業(yè)競爭的是該子公司的天津母公司。在法律上，母子公司確實屬于兩個獨立的企業(yè)法人主體，但是本案中，天津母公司的生產(chǎn)地就在蘇州子公司所在地，母、子公司還曾在2018年年底作為共同申請人向國家知識產(chǎn)權(quán)局申請了"葉輪和電機(jī)"的吸塵器相關(guān)專利。綜合上述事實，法院依法認(rèn)定員工入職的這家蘇州子公司與原告公司存在競爭關(guān)系。

法院經(jīng)審理認(rèn)定，19名員工中，有14名違反競業(yè)限制義務(wù)，根據(jù)競業(yè)限制補(bǔ)償金的數(shù)額、勞動者違約行為的情節(jié)、給用人單位造成的實際損失、勞動者非法獲益等多種因素，秉持著適度體現(xiàn)對勞動者違約行為的懲罰性，判決上述員工支付違約金共計340萬余元，并繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)至合約期滿。另有5名員工因相關(guān)證據(jù)不足，無須履行競業(yè)限制義務(wù)。14名員工提起上訴，蘇州中院二審維持原判；原告公司亦對5名無須履行競業(yè)限制義務(wù)的員工判決提起上訴，后自行撤回上訴。現(xiàn)全部案件均已生效。

近年來，蘇州全面營造更好創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，努力打造全球高端制造基地，全力打造"創(chuàng)業(yè)者樂園、創(chuàng)新者天堂"。眾多創(chuàng)新人才聚集形成區(qū)域比較優(yōu)勢，也成為當(dāng)?shù)馗咝录夹g(shù)企業(yè)主要特征。涉及電子科技、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用、高端制造、人工智能等企業(yè)與人才之間的競業(yè)限制糾紛數(shù)量不斷攀升，并呈現(xiàn)出侵犯商業(yè)秘密行為人高層化、專業(yè)化、集體化等新特點，一旦生訟，不僅訴爭標(biāo)的額高，還對人才就業(yè)創(chuàng)業(yè)、企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生重大影響，為此蘇州勞動法庭內(nèi)設(shè)企業(yè)高端人才勞動糾紛合議庭，有針對性地加強(qiáng)相關(guān)案件的專業(yè)化審理與專門化調(diào)研。正如上述系列案中，技術(shù)型人才集體規(guī)避競業(yè)限制責(zé)任，團(tuán)隊化加盟競爭公司在蘇設(shè)立的子公司，高新技術(shù)企業(yè)市場優(yōu)勢遭遇到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。

蘇州兩級法院在審理這類案件時，著眼于企業(yè)、員工及整個社會的多層次、多種類權(quán)利與利益，堅持以保護(hù)創(chuàng)新發(fā)展、公平競爭的社會公共利益為基點，重視公司即研發(fā)投入方對技術(shù)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)回報、競爭優(yōu)勢的合理保持，同時兼顧員工人才流動與擇業(yè)自由的合法權(quán)益。

通過對該19起案件的審理，對以下問題進(jìn)一步加以關(guān)注與思考：

一、企業(yè)沒有支付或足額支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，能否作為員工拒絕履行競業(yè)限制約定義務(wù)或免除相應(yīng)違約責(zé)任的合理抗辯？

過去有一種觀點認(rèn)為，只有在企業(yè)足額支付了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r下，員工才負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)；當(dāng)企業(yè)未支付或未足額支付補(bǔ)償時，員工便不負(fù)有相應(yīng)義務(wù)。對此，我們認(rèn)為，競業(yè)限制制度主要還是為了保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密而建立的。最高法院司法解釋明確，只有在企業(yè)未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償達(dá)3個月構(gòu)成根本違約的情況下，勞動者享有法定解除權(quán)；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月標(biāo)準(zhǔn)也有不得低于離職前12個月平均工資的30%的法定底線。同時，競業(yè)限制條款具有一定獨立性，只要當(dāng)事人達(dá)成了關(guān)于競業(yè)限制事項的一致合意，哪怕用人單位違法解除勞動合同、補(bǔ)償未構(gòu)成根本違約，均不能產(chǎn)生競業(yè)限制協(xié)議解除的效果。換而言之，根據(jù)司法解釋精神，即便企業(yè)未能完全按照約定支付補(bǔ)償，或者約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陀诜ǘ?biāo)準(zhǔn)時，并不必然影響競業(yè)限制協(xié)議的效力。

延伸至復(fù)雜情況，一方面雙方可能約定的競業(yè)限制違約金本身就畸高，另一方面就企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償給付而言，亦可能在未超出根本違約限度下，存有一定的履約瑕疵。當(dāng)此兩方面情況疊加時，可在違約金約定過高酌情降低的基礎(chǔ)上，再就企業(yè)履約瑕疵繼續(xù)酌情下調(diào)違約金，即通過違約金"二次調(diào)整"，使實體裁量更趨精準(zhǔn)公平。

二、員工已違反競業(yè)限制約定、甚至已向企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)違約金后，是否還需要繼續(xù)履行競業(yè)限制約定？

對此問題也曾存在不同認(rèn)識。司法解釋規(guī)定"勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。"也就是說，根據(jù)司法解釋，在員工違反競業(yè)限制約定的情況下，企業(yè)有權(quán)主張員工支付違約金，并同時要求其繼續(xù)依照約定履行競業(yè)限制義務(wù)的。承擔(dān)違約金是對過往違約行為的一種處理，而繼續(xù)履行則是基于協(xié)議對雙方仍有約束力所作之恪守要求。支付違約金與繼續(xù)履行是兩種不同的違約責(zé)任承擔(dān)方式，可以并存。

需要注意的是，競業(yè)限制約定年限依法不得超過2年，超過部分無效。實踐中，如果勞動者違反競業(yè)限制約定，用人單位啟動仲裁甚至訴訟程序往往耗時良久，生效判決作出時極有可能早已超出2年時間。因此，"要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)"判決，在實踐中如何確保執(zhí)行，尤其是在仲裁、訴訟期間的執(zhí)行存在問題，一方面，訴訟系屬發(fā)生到消滅期間，往往仍處于持續(xù)性違約狀態(tài)，受害企業(yè)仍遭受傷害。另一方面，判了"繼續(xù)履行"到底怎么執(zhí)行？無論員工從違法自營行為中脫離，還是與競爭企業(yè)解除勞動關(guān)系，從目前看，相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)還是不夠清晰。至于整個訴訟程序終結(jié)后，"繼續(xù)履行"對用人單位究竟還有多大意義，也存在探討空間。

同時，需要注意的是，不宜因"繼續(xù)履行"義務(wù)的存在，而影響對違約金數(shù)額的判斷。一旦出現(xiàn)勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)的情況，對用人單位造成的損失即刻發(fā)生，且往往是不可逆的。因此，違約金數(shù)額合理確定，傳統(tǒng)做法還是考慮雙方具體約定、員工違約情節(jié)、企業(yè)實際損失，及適度體現(xiàn)對不誠信行為的法律懲戒。但如果我們再考慮如下要素，也許會讓裁量趨于更加精準(zhǔn)：如員工在原企業(yè)正常職業(yè)發(fā)展是否受到不合理限制、員工違反競業(yè)限制協(xié)議時是否面臨經(jīng)濟(jì)危機(jī)或就業(yè)形勢比較嚴(yán)峻的情勢、員工已經(jīng)履行競業(yè)限制之部分所占比例、原企業(yè)對競業(yè)限制補(bǔ)償執(zhí)行的主觀意志與客觀情況、原企業(yè)對員工專項培訓(xùn)所投入的成本等等。

來源：江蘇高院微信

供稿：蘇州市中級人民法院

作者：王岑  蘇州勞動法庭庭長

編輯：IPRdaily王穎          校對：IPRdaily縱橫君

注：原文鏈接：19名技術(shù)人員集體跳槽一家企業(yè)？14名員工被判支付違約金340萬余元！（點擊標(biāo)題查看原文）

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